Mesai, devam, turnover, bilanço, üretim, kalite raporlarının söyleyeceği hiçbir şey yok mu? Tabii ki var. Çünkü gelişmeyi sürdürmek, sorunları çözmek için elimizdeki en etkili silah eğitim. Kurumsallaşır gibi yapıp kurum bağlamak yerine gerçekten kurumsallaşmayı seçenler için temel anahtarın herbiri mühendislik çalışması olan iş analizi, iş etüdü, risk analizi olduğunun altını çizmeye çalışıyoruz.

Bugün sizlerle insan kaynaklarının temel fonksiyonu olan bireysel gelişim başlığını açmaya çalışalım. Bireysel gelişim dediğimizde aklımıza ilk gelen doğaldır ki eğitim oluyor. Bugün, "Batıyla aramızdaki en önemli fark nedir" diye sorsak derhal "Eğitim" cevabı veriliyor. Kimse teknoloji, kapital, tesis lafını etmiyor.

Gerçekten, kuruluşları, ulusları, devletleri bir adım öteye götürecek olan yetişmiş, eğitimli insan kaynağı. Bu kaynak da dağda bayırda kendiliğinden yetişmiyor. Yetişmesi gereken yer okullar. Ama ilkinden ortasına, lisesinden yükseğine okulların yetiştirmede ne kadar yeterli olduğu hepimizce malum.

Akıllı işveren, elindeki insan kaynağını geliştirmek için yatırım yapıyor. Kriz bahanesinin arkasına saklanmıyor. Bir koyup onbeş alıyor. Bahane arayanlar için krizden iyi fırsat mı var?

İyi de bu eğitimler nasıl planlanıyor? İhtiyacı kim ya da kimler belirliyor? Çoğunluk işletmeler için cevap hazır: ?Tabii ki müdürler?. Müdür dediğin adam her şeyi bilir. Altındaki elemanın hangi eğitime ihtiyacı olduğunu mu bilemeyecek?

3-5 müdür senede bir defa, o yoğun iş tempolarından başlarını kaldırıp 1 saatliğine bir araya gelecekler, reçete yazar gibi çalışanlara eğitim yazacaklar. Hiçbir şey sorulmayan, fikri alınmayan çalışanlar da kendi paylarına düşen eğitimlere tıpış tıpış gidecekler. Sıkıysa gitmesinler. Böylece bilgiler kafalarına enjekte edilecek (Kriz nedeniyle eğitimler iptal edilmezse), eğitim sonrasında da canavar gibi çalışacaklar, üretim artacak, kalite yükselecek, maliyet düşecek...Bundan iyisi Şam’da kayısı.

Evdeki hesap çarşıya uymazsa...Canım onun da yolu var. Suçlarsın eğitim firmasını, o da yetmezse eğitime gönderdiklerini beyinsiz olarak damgalarsın olur biter. Tabii seneye bu sonuçlardan sonra patron eğitim için hâlâ para veriyorsa başka eğitim firması ve başka çalışanlarla eğitime devam edersin.

Bu işin başka çaresi yok mu? Elbette var. Amerika’yı yeniden keşfe ne hacet? Gelin bu işin doğrusunu birlikte bulalım.
İsterseniz önce işlerin bir profilini çıkaralım. Her işin ne tür gerekleri olduğunu belirleyelim. Tabii bu belirlemeyi 3-5 müdürü masa etrafına toplayarak değil, iş analizleriyle yapmalıyız.

İş gereklerinden sonra iş analizi sonuçlarıyla yazdığımız (Çalışanın, amirinin, astının düşüncelerini de alarak) görev tanımlarını irdeleyelim. Buradan eğitim havuzumuz için bolca malzeme çıkacaktır.

Diğer taraftan herkese, çeşitli eğitim seçeneklerini içeren bir anket uygulayalım. Astlar sadece kendileri için, amirler de hem kendileri, hem de astları için doldursunlar. Çıkan sonuçları eşleyerek havuza dahil edelim.

Şirket bütçemizi, şirket vizyonunu, hedef ve politikalarını, projelerini ortaya koyarak bu hedeflere nasıl ulaşacağımızı tartışalım. Muhakkak ki oradan da eğitim havuzumuza bir şeyler akacak.

İç-dış müşteri memnuniyeti, SWOT analizi gibi anketlerin de elbet eğitim ihtiyacı anlamında bize vereceği çok mesaj var.
Mesai, devam, turnover, bilanço, üretim, kalite raporlarının söyleyeceği hiçbir şey yok mu? Tabii ki var. Çünkü gelişmeyi sürdürmek, sorunları çözmek için elimizdeki en etkili silah eğitim.

-Eğer uygulanıyorsa- performans değerlendirme sonuçları da bize çok şey katacak ihtiyaç belirlemede. Performansı düşük olan bir çalışanımızın eksiklerini ancak eğitimle giderebiliriz.

-Yine uyguluyorsak- kariyer planlaması yaptığımız, kendisine kariyer patikaları çizdiğimiz çalışanlarımızın istenen seviyeye gelmesi için yine eğitim en önemli kozumuz. O halde gerek performans değerleme, gerekse kariyer planlama sonuçlarını da havuza atmalıyız.

Şimdi çeşitli kaynaklardan tıka basa doldurduğumuz havuzumuzu eğitim ihtiyacını belirlemede kullanabiliriz. Tabii olanaklar ölçüsünde ve bütçeyi aşmadan. Öğrenen organizasyona ulaşma çabası içinde...

İster kısa yoldan 3-5 müdürle eğitim ihtiyacını belirleyin, isterse çok çaba gerektiren havuz yöntemiyle. Karar sizin. Bu arada bu kadar zahmete girmişken yaptığınız eğitimlerin değerlendirilmesini ve etkinlik ölçümünü de unutmazsınız umarım.

Mutlu ve esen kalın.