Evet maalesef tablo bu kadar kötü. Kısaca işyerinde psikolojik taciz olarak ifade edilen ve insan hakları ihlalinin bir çeşidi olan mobbing kavramı çalışma yaşamına bir şekilde girmiş olan her çalışanın aşina olduğu bir kavram artık.

İşini iyi yapan, mesleki yeterliliğe sahip, dürüst, yaratıcı ve kendini bir o kadar işine adamış ama üstünde hiç olmadığı kadar baskı hisseden, sabahları işe gitmek dahi istemeyen çalışanlarla sarılı çevremiz. Nasıl olmasın? Elinde silahla okula giden öğrencilerin; hayvanlara işkence eden, etrafına şiddet uygulayan okumuşların; tecavüzcülerin; sapkın davranışların tüm dünyada arttığı günümüzde toplumsal yozlaşmanın rekabetle kızışan iş yaşamına da yansımaları olacak elbette. 

Çalışma yaşamının başlangıcından beri var olan; ancak bugüne kadar olağan karşılanmış, üzerinde düşünülmemiş, adı konulamamış benzer olaylar, son zamanlarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere disiplinlerarası bir konu haline gelen mobbing kavramı ile açıklanıyor. Şimdilerde bu kavramın öne çıkmasının nedeni ise mobbingin sebep ve sonuçlarının daha açık bir şekilde ortaya çıkması ve bireysel zararlarından öte topluma verdiği zararlarında da artmasıdır.

Ortak bir kavram tanımı yapılamamış olan mobbing teriminin kullanım öyküsüne bakarsak; mobbing, İngilizce´de "örgütsel baskı" anlamına gelen "mob" kelimesinden geliyor. Mobbing terimi ilk olarak Konrad Lorenz tarafından 1960´ lı yıllarda hayvan gruplarıyla ilgili olarak daha sonra Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşmuş bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullanıldı. İki kullanımda da ortak olan şey, grup oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesiydi. Sonraları, Amerika odaklı araştırmalarda fiziksel şiddet için bullying terimi kullanılırken, psikolojik baskı ve yıldırma politikalarının benimsendiği iş yeri psikolojilerini tanımlamada mobbing terimi kullanılmaya başlandı.

Mobbing olgusuna ilk kez ışık tutan Alman endüstri psikologu ve tıp bilimcisi Dr. Heinz Leymann tanımladığı 45 ayrı mobbing davranışını özelliklerine göre 5 grupta toplamıştır.

1. Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu engellemek: üstünüz tarafından kendinizi gösterme olanaklarınız kısıtlanır, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb.

2. Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır, izole edilirsiniz vb.

3. Grup: İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb.

4. Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır ve yerine fotokopi çekme, dosyalama, telefonlara bakma gibi işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb.

5. Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb.

Prof. Dr. Acar Baltaş’a göre ise mobbing, “işyerinde belirli kişileri hedef alan sistematik bir dizi duygusal saldırı ve yıpratma hareketi”. Mobbing de insan doğasının ve toplumsal birlikteliğin bir sonucudur. Çalışma yaşamında çalışanların stresli ortamlarda kızgınlıklarını kötü sözlere dönüştürdükleri, tartıştıkları, meslektaşlarını kötü sözlerle eleştirdikleri zamanlar olabilir. Bu tür günlük ve geçen davranışlar mobbing olarak nitelendirilmez. Mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından uygulanan; kasıtlı olarak gerçekleştirilen; sistematik olarak tekrarlanan, en az altı aydır devam eden, olaya değil kişiye odaklanan psikolojik bir terördür.

Psikolog Michael H. Harrison yakın zamanda ABD’ de 9000 kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada kadın çalışanların% 42’ sinin, erkek çalışanların % 12’ sinin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 190 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtiyor. Leymann da İsveç’ de intiharların % 15’ inin mobbing kaynaklı olduğunu söylüyor. (http://bianet.org/biamag/bianet/88229-turkiyede-mobbing-davalari)

Birçok araştırmaya göre mobbing kar amacı gütmeyen kuruluşlarda, hiyerarşik bir yapılaşmada, kontrolün zayıf olduğu ve organizasyon bozukluğu olan örgütlerde daha yaygındır. Üstelik bu tarz örgütlerde disiplin getirmek, verimliliği arttırmak gibi nedenler öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır.

Pek çok kayba neden olan mobbingin nedenlerini biraz inceleyecek olursak araştırmalar, hatalı personel seçimi ve işe alım sürecinin; dönemsel işçi istihdamının; çalışanlar arasında yaşanan acımasız rekabetin mobbingin işyerlerinde ortaya çıkmasının işyeri veya yönetime bağlı ana nedenleri olduğunu göstermiştir. Ayrıca örgütlerde iletişim kanallarının zayıflığı; çatışma – çözüm mekanizmalarının adaletli kurulamaması; şikâyet işlemlerinin yetersizliği; yetersiz liderlik; takım çalışmasının sağlanamaması gibi faktörler de mobbingin örgütsel ve yönetsel nedenleri arasında sayılmaktadır.

Bir işletme de, özellikle ekonomik nedenlerle kasıtlı olarak mobbing uygulayabilir ve bunu işyeri yönetim stratejisi olarak seçebilir. Ekonomik kriz veya küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması, işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması ekonomik nedenlerle yapılan mobbinge örnek oluşturabilir. Mobbingzedeler genelde üstün mesleki özelliklere ve yüksek yetkinliğe sahip,  kendini ispatlamış, yaratıcı, dürüst, başarılı, kendilerini işlerine adamış, insanlara güvenen, değerleri sağlam, politik davranmayı bilmeyen, kurumlarına bağlı, işleriyle özdeşleşmiş, işlerini kaybettiğinde derinden etkilenen kişilerdir. Böylesine iyi özellikler taşıyan çalışanların amirin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmaları ya da bir müşterinin övgüsünü almaları gibi hallerde kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılması da olasıdır.

Ancak her zaman mobbingzedenin çok üstün özellikler taşıması da gerekmez. Sessiz,  iletişim kuramayan çalışanlar veya yakışıklı baylar, güzel bayanlar da mobbing kurbanı olabilmektedir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir.

Mobbing uygulayan kişilerse çoğunlukla, yetersiz, korkak, kontrolcü, kendi eksikliklerini ve güvensizliklerini başkalarını küçük düşürerek kapamaya çalışan, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, iktidara aç,  ikiyüzlü, kendini üstün gören, kıskanç yapıdadırlar. Kendi yetersizliklerini başkalarının zor durumlarıyla eğlenerek yenmeye çalışırlar.

Kendi ailelerinden çok çalışma arkadaşlarıyla vakit geçiren tüm çalışanlar gibi mobbingzedelerin de yaşadıkları olumsuzlukların sonuçları var elbette. Mobbing çetesine tepki verdiğinde “zor insan” suçlamasıyla karşılaşan mobbingzedede mesleki bütünlük ve benlik duygusu zedelenir, uykusuzluk, depresyon, ağlama krizleri, unutkanlık, ani öfkelenme gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri şeklinde psikolojik rahatsızlıklar ortaya çıkabilir ve hatta intihar eğilimi oluşabilir.  

Mobbingzedeler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, artık işlerini yapamaz hale gelirler,  mobbing uygulayıcısı tarafından uzun süren tacizlere maruz kalarak, “kendi istekleriyle” istifa ederler; işten çıkarılır veya erken emekliliğe zorlanarak işyerinden uzaklaştırılırlar. Araştırmalarda en kısa mobbing süresinin 6 ay, ortalama süresinin 15 ay, kalıcı etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise 29-46 ay olduğu saptanmıştır.

Mobbingzede, yönetim stratejisi olarak uygulanan mobbinge ne kadar fazla direnirse, işletmenin ödeyeceği bedel de o kadar yüksek olacaktır. Bazı çalışanlar için yaptıkları iş, maddi ve/veya manevi açıdan büyük önem taşıdığından, yıllarca mobbinge direnebilmektedirler.

Bu süreçte sadece mobbingzede değil, çalışanların aileleri, toplum ve örgüt de büyük zarar görebilmektedir. Sonuçta örgüt, maliyet arttırıcı bir hastalığa tutularak kendi tasarladığı ve uyguladığı sürecin ekonomik yükü altında ezilir. Çalışanların iş doyumu ve örgüte bağlılıkları azalır, endişeleri artar.

Bu durumdan örgüt sağlığı da etkilenebilir. Ayrıca hastalık izinlerinin artması, yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, boşalan pozisyonlar için yeni çalışan alımının getirdiği maliyet, yeni işe başlayanların eğitim etkinliklerinin maliyeti, iş performansının düşüklüğü, iş kalitesinde düşüklük, ayrılanlara ödenen tazminatlar, mahkeme masrafları gibi mobbingin örgütlere önemli boyutta ekonomik maliyetleri de olabilmektedir. Üstelik Türkiye’ de 2008 yılında internet üzerinden yapılan bir araştırmada katılımcıların % 81’ inin mobbing ile karşılaştıklarını belirttiklerini düşünürsek yıkımın boyutlarını da daha net anlayabiliriz. (mobbingturkiye.net)

Ekonomik zararları yanında mobbingin sosyal sonuçları da işletmelere zarar verebilmektedir. Örgüt çalışanları, olasılıkla işyerinde yaşadıklarını dışarıda anlatacaklardır. Ayrıca örgütte takım çalışmasının bitmesiyle iş sonuçları kötüleşecektir. Örgütün imajının bozulması ve saygınlığının bitmesi de acımasız rekabetin yaşandığı günümüz iş dünyasında kaçınılmaz bir sonuçtur.

Çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklar, kurum kültürünün bozulması, örgütün etik değerlerinin çökmesi, güvensizlik ortamı, genel saygının azalması, çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması, güvensizlik ve devamsızlık, dikkatlerin işten çok kurum içi entrikalara kayması, ekip çalışmasının imkânsızlaşması gibi nedenlerle verim düşüklüğüne bağlı maliyet de ağırdır.

Mobbing ve maliyetleri üst yönetimin sorumluluğu altındadır, yönetimin mobbing yapılmasına göz yumması bir anlamda teşvik etmesi demektir. Yukarıda sıraladığımız kadar çok bedeli bulunan mobbingi tamamen önlemek mümkün olmasa da en aza indirerek farkındalık yaratmak hedeflenmelidir.

Örgütler çözüm bulmak için müşteri şikâyetleri, işyeri kazaları, devamsızlık, verimsizlik, yüksek turnover oranı,  olumsuz kurum iklimi gibi göstergelerin nedenlerini araştırmalı, mobbing varsa ortaya çıkarmalıdır. Mobbing şikâyetleri önemsenerek hemen değerlendirilmeli, çatışmalar sonlandırılarak tarafların farklı bölümlerde çalışmaları sağlanmalıdır.   

Kurumun misyon ve vizyonu oluşturulurken bile zorbalığın hoşgörülemeyeceği ifade edilmeli, çalışma kurallarıyla iş etiği pekiştirilmelidir. Mobbing olgusu ile karşılaşıldığında çalışanların ne yapmaları ve nereye başvurmaları gerektiği konusunda net prosedürler oluşturulmalı ve bunlar hakkında tüm çalışanlar bilgilendirilmelidir. Ayrıca bu konuda her düzeyden yönetici eğitim almalı ve çatışma yönetimi konusunda bilgilendirilmeliler.

Türkiye’ de 2008 yılında yapılan bir anketin katılımcılarının % 70’ i mobbing uygulayıcılarının bizzat yöneticileri olduğunu belirtmiştir. Bu noktada yöneticilerin eğitim ve gelişimi büyük önem taşımaktadır. (mobbingturkiye.com) Mobbingzede ise öncelikle bilinçlenmelidir, erken teşhis önemlidir. Neye tabi olduğunun adını tam olarak koymalı, bunu yaparken diğerlerinden etkilenmemeli, objektif olmalıdır.

Daha önce de belirtildiği gibi bir davranışın mobbing olarak tanımlanması için gerekli şartları vardır. Henüz sürecin başındaysa, sağlam ve özgüvenli bir iletişim ile taciz çetesine biraz dişini göstermeli, “Dur” diyebilmeli, bu konuda bilinçli olduğunu hissettirmeli ve bunun için yeni davranışlar öğrenmeli, işverene artı puan getirecek eylemlerden (tartışma v.b.) uzak durmalıdır. Haklarına sahip çıkacağını ve sınırlarını hissettirmelidir. Kendi işini yapmalı, işi dışında verilen önceliksiz işleri yapmak zorunda bırakılırsa, bunu yazılı istemelidir.

Mobbing psikolojik bir savaş olduğundan psikolojik savunma yöntemleri geliştirmeli, yaşadıklarını iş arkadaşlarıyla paylaşarak varsa aynı duruma maruz kalan diğer çalışanlarla birlikte daha etkili olmak için grupça, yoksa bireysel olarak üstlerini ve/veya İnsan Kaynakları bölümlerini de haberdar etmelidir.

Mobbingzede durumu sürecin ileri aşamalarında fark ettiyse, suçu sürekli kendisinde aramaktan vazgeçerek tacizcilerin amacının gerekirse her şeyi yaparak onu işinden etmek olduğunu ve sürecin uzamasının kendisi için çok daha yıpratıcı olacağını, sonunda çalışamaz hale gelebileceğini kabul etmelidir. Yeni bir iş bulabilmek için “akıllıca” bir çıkış planı yapmalı, yazılı kanıt ve güvenilen iş arkadaşlarından tanık toplamaya çalışarak işten çıkarılması durumunda neler yaşayabileceği ve yasal hakları konusunda bilgilenmeli ve varsa sendikaya başvurmalıdır. Konunun uzmanı bir terapistten psikolojik destek de alınabilir. İnternette araştırırken rastladığım mobbing ile ilgili paylaşım sitelerinden de faydalanılabilir.  

Ülkemizde mobbing kavramı yeni olduğundan, farkındalık yaratma görevi İnsan Kaynakları bölümlerine düşmektedir. İnsan Kaynakları bölümleri, üst yönetimi uyararak mobbingin neden olduğu maddi ve manevi zararları üst yönetime raporlamalıdır. Kar amacı güden tüm örgüt yöneticileri İnsan Kaynakları bölümlerinin mobbingin maddi zararlarını da gösteren raporlarından etkileneceklerdir. İnsan Kaynakları raporlarında çözüm önerileri de sunarak ısrarla üst yönetimin bu konuda sorumlu olduğunu belirtmelidir.

Mevcut durumun yasal boyutuna baktığımızdaysa; tacizin fiziksel yönüyle ilgili düzenlemeleri bulurken psikolojik yönüyle ilgili düzenlemeleri bulamamaktayız. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından tatmin edici hükümler içermemektedir. Pek çok işyerinde mobbing ve problemleriyle karşılaşılmasına rağmen bu problemler, bir hastalık olarak görülememekte; ilgili önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Amaç mobbing konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır. Bu bağlamda, gerek yargı gerekse kanun koyucunun gözünde, mobbing olgusunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir.

Umarım yakın zamanda konuyla ilgili farkındalık artarak çalışma yaşamının aktörleri mobbingin yıkım gücünün büyüklüğünü anlayacaklar, yasa koyucular da gerekli yasal düzenlemeleri değiştireceklerdir. 

Kaynakça;

Prof. Dr. Ülgen Zeki Ok, İşyerinde Baskı, Taciz ve Yıldırma, Milliyet Ege, 03.08.08Dr.
Vedat Laçiner, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), Uşak Stratejik Gündem, 24.04.06*

* Bu yazıyla ilgili görüş ve önerilerinizi Bu mail adresi spam botlara karşı korumalıdır, görebilmek için Javascript açık olmalıdır   mail adresine iletebilirsiniz